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Ricardo Combariza

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Ricardo Combariza (Ricardo Combariza)

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 El talento y la productividad brotan mejor donde hay espacio para la creatividad y la apertura.

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Recientemente, durante una reunión, el CEO de una empresa cliente de Armung comentó: “Estamos pasando    un periodo crítico, no estamos alcanzando los niveles de ventas que proyectamos y esto nos causa problemas importantes. Es por eso que me interesa invertir más en el desarrollo del equipo directivo y las personas a su cargo. Preparar a mi equipo para un momento de adversidad es una prioridad de negocio, algo en lo que no pienso escatimar”.

Creo que este es el pensamiento que deberíamos replicar en muchas organizaciones. Sin embargo, es muy común que ante cualquier adversidad  los directivos elijan recortar, antes que nada, sus presupuestos de formación y desarrollo bajo el argumento del ahorro. En las empresas latinoamericanas es aún más común este comportamiento. Algunas incluso, no invierten en el crecimiento de su gente en momentos de abundancia y observan este factor como un gasto innecesario. Otras, optan por programas de formación interna de muy bajo costo que emulan con poca eficacia programas serios de desarrollo, creando males endémicos. Muchas de éstas organizaciones tienen en su discurso la ya trillada frase “para nosotros, la gente es primero”, pero hoy son realmente pocas las empresas que se lo toman en serio y ponen el acento en el elemento humano.

 

El paradigma de la escasez y el pensamiento competitivo

Cuando las personas o las organizaciones se sienten insuficientes, es decir, piensan desde lo escaso y se concentran en lo que falta y en los problemas, más que en las soluciones, aparece el pensamiento competitivo. Si yo pienso que hay poco de algo, por ejemplo agua, y que el agua se está agotando y no tendré forma de conseguir más, puedo justificar bajo el principio de escasez el hecho de quitarle un vaso con agua a otra persona que lo tiene en su mano, incluso si esa persona tiene menos agua que yo o aún cuando yo tuviera cubiertas mis necesidades de agua: “si no hay más y no tengo forma o recursos para conseguir agua, necesito quitársela al otro y guardarla para mañana”. Aparece así la competencia con el otro desde una perspectiva darwinista, en la que el más fuerte o el más astuto es quien gana. En esa misma línea podría pensar: “aquel que tenga más agua que yo seguramente le quitó a otro, lógicamente está justificado que yo le quite a él o a ella”… el fin justificando los medios, sin importar cuales sean éstos, la envidia institucionalizada, el principio de una batalla interminable que sucede en los campos de los organigramas, de la competencia desleal y el maquiavelismo en algunas organizaciones.

El pensamiento competitivo es la base de muchos de los problemas sociales y organizacionales que hoy nos aquejan. Observo innumerables veces en los equipos de trabajo, el efecto devastador del pensamiento desde lo escaso y cómo la sensación de insuficiencia afecta las relaciones entre las personas, que están más preocupadas por defenderse y quitarle el puesto a otro o ganar el reconocimiento del jefe, que por generar resultados que ayuden a que su organización cumpla con su promesa al mercado, beneficien a su equipo y, al final, a ellos mismos. El pensamiento competitivo es poco productivo, pues se basa en la sensación de insuficiencia y la incapacidad para crear nuevas posibilidades. Cuando las personas se sienten insuficientes son defensivas y esto se manifiesta en altos niveles de rotación, pérdida de talento clave, grandes pérdidas económicas por conflictos no resueltos y desgaste físico y emocional en las personas.

Entiendo cómo bajo un paradigma como éste parece fácil pensar en recortar o eliminar la inversión en el crecimiento de las personas, pues la sensación de insuficiencia nos hace ver que lo importante es centrarse en no perder lo logrado y dejar para después la co-creación de soluciones que necesitan de la creatividad y vitalidad de un equipo. He de aclarar que cuando digo pensamiento competitivo me refiero a la competencia desde el paradigma de lo escaso y no a la competencia sana en el que todas las partes crecen y aprenden nuevas formas de hacer las cosas, generando beneficio para sí mismos y para la sociedad. Poca emoción tendrían los juegos olímpicos si no hubiera competencia entre los deportistas, pero incluso en un terreno como éste cuando el principio de la escasez hace su agosto, los deportistas toman actitudes igualmente destructivas: dopaje, lesiones intencionales, trampas.

Mientras las personas en una organización se sientan insuficientes, mientras el paradigma de la escasez reine, la competencia desleal, interna y externa, está justificada y el drama continúa.

 

Madurez para el conflicto: madurez para la productividad.

Cuando el flujo de capital se ve aminorado en una organización es momento de ahorrar y tomar decisiones para evitar problemas mayores. Mal haría una familia que no recibe ingresos si decide en ese momento irse de vacaciones a un safari en África o ir a cenar a los restaurantes más caros de la ciudad, pues esto solamente haría el problema más grande. Cuando una persona u organización se siente suficiente, es decir, que incluso ante la adversidad se sabe recursiva y suficiente para enfrentar los desafíos por venir, aparece el pensamiento creativo. Mientras la mente competitiva se centra en lo que es escaso y en la necesidad de ganar al otro, la mente creativa es capaz de ver más allá de lo evidente y conectarse con las posibilidades y la capacidad de crear nuevas formas de hacer con otras personas.

Desde donde entendemos los negocios en Armung Consultingobservamos los momentos difíciles como transiciones necesarias para la evolución de personas y equipos. Crisis significa para nosotros el momento de afianzar aquello que aún no está firme, aprovechar el talento de las personas e impulsarles a descubrir sus fortalezas. La forma de ver una situación, cualquiera que esta sea, como todo en la vida personal y laboral, es una decisión. Llamarle crisis, momento de dificultad u oportunidad a una situación, es también una elección. Por supuesto, sería ingenuo negar que las organizaciones pasan por momentos complejos y que ante el cambio las emociones efervescen, que no todo es color de rosa en la vida organizacional y cualquiera que haya iniciado un negocio puede dar cuenta de ello. La buena noticia es que como seres humanos tenemos la posibilidad de elegir cómo queremos ver las situaciones o cómo vernos a nosotros mismos en éstas.

Siempre existirá la posibilidad de conflicto en los equipos de trabajo. En varios momentos mis clientes me piden que haga cualquier cosa necesaria para eliminar los conflictos para siempre. En una ocasión, después de mucha insistencia de un cliente, le contesté con lo que para mí sería la fórmula mágica para eliminar los conflictos definitivamente: “Te recomiendo que cierres la empresa, de esa manera no tendrás más conflictos organizacionales”.

No se trata de eliminar el conflicto de la vida organizacional, eso no solamente sería imposible, sino que requeriría crear una cultura organizacional en la que las personas son robots o solamente se relacionan entre sí de manera superficial sin hablar de lo que pasa realmente. Una ciudad en la que todas las vías corren en el mismo sentido y van al mismo sitio sería bastante aburrida, por no decir inútil. Nuestra razón de ser es acompañar a las organizaciones para entender el conflicto y vivirlo de una forma madura y adulta, en un clima de apertura, respeto, creatividad y co-creación. Madurar en la forma de afrontar el conflicto es madurar para la productividad, y es esencial en los momentos más difíciles.

 

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El pensamiento creativo y el Elemento Humano®

El Pensamiento Creativo se centra en las oportunidades, no se enfoca en  “lo que hay” o en “cómo son las cosas”, sino en lo que es posible y en la forma de traerlo a la realidad a través de la colaboración. Es la posibilidad de desafiar al status quo, de hacer las preguntas que todavía no tienen respuesta, aquellas que si se pudieran contestar traerían cambios importantes y de fondo para las personas que las hacen.

Cuando la mente humana está enfocada en las posibilidades y no en quitar a los demás, las oportunidades para crear son infinitas, los equipos están conectados con el principio creativo, las organizaciones trascienden y las personas crean nexos entre ellas y crecen juntas. Los momentos de desafío son precisamente los que pondrán a prueba a un equipo u organización, son las oportunidades en que los líderes pueden notar si su equipo piensa de forma competitiva o creativa y orientar a las personas hacia la productividad.

Quien piensa en un nivel creativo, sabe bien que la realidad organizacional no “pasa simplemente”, sino que se construye desde el pensamiento, a través de las acciones que las personas toman juntas. Los resultados no son producto de un mágico azar, responden a nuestros diálogos que reflejan el pensamiento, competitivo o creativo. Nuestras palabras conectan con otros de acuerdo a su contenido, y es ese contenido, el que da lugar a las relaciones que producen los resultados. El pensamiento creativo, en resumen, es el pensamiento que une a las personas para crear juntas en colaboración.

En el Elemento Humano® (www.thehumanelement.com) y la teoría FIRO®, de Will Schutz Ph.D (Fundamental–Interpersonal–Relations–Orientation), Armung ha encontrado una forma de intervenir y trabajar en colaboración con los líderes en las organizaciones para crear equipos de trabajo sanos y de alto desempeño, formados por personas que se dan cuenta de su capacidad para afrontar la adversidad con apertura, corresponsabilidad y autodeterminación, sin dejar en el cajón del escritorio las conversaciones que son centrales para el desarrollo de un negocio. Hemos estado implementando acciones con base en esta metodología, en importantes proyectos de gestión del cambio organizacional y en la formación de ejecutivos, encontrando resultados dramáticos y cambios positivos evidentes en personas y equipos.

Muy pronto, estaremos iniciando una serie de talleres abiertos del Elemento Humano®, una experiencia profundamente transformadora (cómo la han descrito muchos participantes) para que representantes de varias organizaciones puedan acercarse a la metodología y descubrir con nosotros los beneficios de implementar espacios en los que las personas piensan y actúan de forma creativa, viviendo con vitalidad y pasión, conectadas con los resultados y las soluciones. Los líderes que quieran trabajar en ello, serán aquellos dispuestos a hacer lo necesario para fortalecer a sus equipos.

Probablemente la gran invitación es a la humildad, es decir tocar el humus (tierra en latín, también el origen de la palabra hombre, que hoy utilizamos en español para designar a seres humanos de ambos géneros). Poner con firmeza los pies en la tierra y desde ahí ver al horizonte posible, es hoy urgente e importante para los hombres y mujeres de negocios que desean realmente conectar a sus equipos de trabajo con el mundo de lo posible y la creación conjunta.  Hay una gran diferencia entre ser realistas y pensar desde lo escaso, nuestro desafío es el de regresar al impulso creativo, a conectar a las personas y entendernos como seres humanos suficientes, capaces de cambiar nuestro entorno organizacional y aportar a los demás.

En palabras de Warren Bennis: “Necesitamos hombres y mujeres con visiones poderosas, que nos permitan encontrar los puentes entre el presente y el futuro, entre el ser y el deber ser. Para crear con su imaginación, la posibilidades que los demás no ven, o no tienen la suficiente fe de realización”.

 

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Por Ricardo Combariza.

En un estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo durante 2012, se reveló que más de la mitad de los 106 países analizados enfrentan un riesgo cada vez mayor de tensión social y descontento, principalmente a causa de la situación laboral y las escasas oportunidades de desarrollo; esto de acuerdo al “Informe sobre el Trabajo en el Mundo 2012” del Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL), departamento de investigación de la OIT.

Se constataron también importantes aumentos de tensión en las economías avanzadas, como Estados Unidos, Canadá, así como en Europa Central y Oriental, al punto que ya hay quienes afirman que la tercera guerra mundial podría no ser por el petróleo, sino por las oportunidades de trabajo.

Sorprendentemente, América Latina y algunos países de Asia experimentaron una disminución de la tensión social en este periodo:
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Estudios recientes de Gallup, Universum y Harvard, dejan ver que las personas, especialmente en América Latina, consideran que el empleo digno con una causa y un ingreso fijo, alto o bajo, son mucho más importantes que el crecimiento económico mismo. Asia y América Latina, comentan voceros de la OIT, se desempeñan mejor en términos de creación de empleo que las economías más desarrolladas, si bien las preocupaciones en torno a los índices de pobreza, altamente elevados, continúan. El alto porcentaje de empleo informal en América Latina es un indicador importante del cambio paradigmático que en estamos experimentando en torno al trabajo, esto sucede mientras en las economías más desarrolladas las tasas de desempleo son más altas que nunca. En países como España el índice de desempleo llega a niveles alarmantes, situación que, menos dramáticamente, se vive hoy en Estados Unidos.

La necesidad, la falta de oportunidades para todos y las necesidades de talento cada vez más calificado y especializado, son un agravante para la situación en una región como la nuestra en la que millones de personas se dedican al trabajo informal y otra gran parte está desempleada e insuficientemente preparada. La desconexión entre las universidades y centros de estudio con las necesidades reales de talento es evidente, sin mencionar que aún educamos bajo ideas que dejaron de ser operantes hace muchos años, enviando a millones de personas preparadas para un mundo que ya no existe. Hoy es más frecuente escuchar de personas educadas realizando oficios o tareas no relacionadas con su educación, o dedicándose a cosas en extremo diferentes a su preparación; y día a día son más quienes afirman, según estudios, que prefieren una disminución en su paga siempre y cuando esta represente mejor calidad de vida.

Los cambios demográficos tan evidentes en los países nórdicos no son menos alarmantes en nuestra región, en donde tenemos hoy altos porcentajes de adultos mayores de quienes no se aprovechan sus habilidades generando oportunidades reales de trabajo, y porcentajes a la baja de gente joven y calificada para hacerse cargo de los desafíos que hemos creado para este siglo. Todo esto es reflejo de una sociedad que necesita replantearse la idea de trabajo.

Sumado a esto, el talento joven, en una actitud propia del postmodernismo, ha perdido confianza en las instituciones, haciendo más difícil encontrar talento calificado. La idea reinante de la revolución industrial, cultura empresarial aún presente en muchas de nuestras organizaciones latinas, algunas de ellas enormes corporaciones, que veía en la paga el motivador por excelencia y la recompensa – causa de los mejores resultados de una persona, es una idea que las nuevas generaciones cuestionan. Linux y Wikipedia son prueba fehaciente de cómo el talento altamente calificado no solamente se motiva con dinero y que cuando hay una causa valiosa hay personas dispuestas a participar, demostrando que los seres humanos no son eternamente manipulables. En un estudio generado por la Reserva Federal de los Estados Unidos de América acerca de las recompensas en el trabajo, realizado a finales del siglo pasado, se demostró que especialmente en las personas calificadas esto es cierto, y que más allá de desear el sueldo, la seguridad de la casa y los beneficios salariales, las nuevas generaciones están habidas de encontrar una causa que les inspire y motive a cumplir sus metas.

Hoy, cerca de la mitad de la población mundial tiene menos de 30 años; es decir, cerca de la mitad de los habitantes del planeta forman parte de las llamadas  generaciones Y y Z: las generaciones de las redes sociales, del mundo instantáneo, del beneficio muchas veces sin el esfuerzo y el mérito, pero que a la vez valoran las utilidades del contexto tecnológico por la capacidad de influencia social.

Los responsables de Recursos Humanos necesitamos con urgencia aprender nuevas formas de atraer y gestionar el talento utilizando las nuevas tecnologías y los sistemas que la época nos brinda, pero de la misma forma tenemos la gran responsabilidad de reorientar a las organizaciones de manera que podamos crear culturas empresariales de mayor inclusión, en las que las personas puedan expresarse y ser apreciadas por lo que son, no por lo que deberían ser. Cada vez hay menos cabida, afortunadamente, a la cultura “capataz”. Las personas, ¡oh gran descubrimiento!, no pueden ser vistas como un producto de consumo.

¿En qué centrarse?

  1. En modificar primero la idea que se tiene de talento. Necesitamos aprender a aprovechar el talento que ofrece nuestra región, que definitivamente tiene características únicas que pueden ser de gran beneficio.
  2. Escuchar la necesidad de las nuevas generaciones por encontrar una causa en el vacío actual en el que hemos convertido a todos y a todo en un producto de consumo. Las empresas tienen una gran responsabilidad en generar “causas” reales, no visiones de responsabilidad social de aparador. Aquellas visiones que versaban “ser reconocidos como la mejor empresa en el rubro de XXX” no solamente se muestran irresponsables y desconectadas de una realidad social, sino que representan una gran pérdida de talento para quienes realmente quieren transformar.
  3. Innovación, desarrollo, aprendizaje, crecimiento no solamente económico y siempre bajo principios claros, que enaltezcan el valor de la persona.
  4. Estilos de liderazgo transformadores: más orientados al servicio (tan confundido con el servilismo en nuestro paradigma actual en el que “el cliente siempre tiene la razón”), inspirar hacia las causas invitando a la responsabilidad y las decisiones.
  5. Flexibilidad y apertura: Las políticas de “cero tolerancia al mal desempeño” no solamente relegan al talento y maltratan a las personas, sino que destruyen las oportunidades reales de aprendizaje con la excusa de la productividad. Si bien las organizaciones necesitan centrarse en ser productivas, la forma excluyente de ver al talento que algunos grandes corporativos han tomado como bandera, si bien puede momentáneamente traer beneficios, crea una situación social insostenible. Educar para la productividad, no castigar la ignorancia.
  6. Poner el acento en el ser humano, pero hacerlo en serio: Las organizaciones no son islas, entes lejanos, todos estamos relacionados a una organización, empresa, o institución de una forma u otra. Una cultura empresarial que, en palabras de Jorge Díaz, ex Rector del Tecnológico de Monterrey, no da PIE (oportunidades para que las personas Participen, Influyan y se Expresen) seguramente no está poniendo el acento en la persona, aun cuando muchas organizaciones se enorgullecen al decir que “lo más importante es la persona”.